Ein Gastbeitrag vom Christian Wewezow,
Managing Partner bei Clockwise Consulting.
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In Thüringen stehen laut Statistik
zwischen 2014 und 2018 schätzungsweise 2.900 Unternehmens-nachfolgeregelungen an
– das betrifft kleine innovative Technologiebetriebe oder Handwerks-unternehmen
genauso wie die mittelständische Industrie.
Ein Teil der Markt- und Wettbewerbsfähigkeit der starken Thüringer Wirtschaft wird in Zukunft nunmehr vom Gelingen erfolgreicher Übernahmen abhängen. Aus Sicht der betroffenen Unternehmer müsste Unternehmensnachfolge schon heute eine Toppriorität haben, da sich dieser Prozess in der Regel über vier bis fünf Jahre erstrecken kann und zudem viele Herausforderungen gemeistert werden müssen. Einige Unternehmer nutzen die wertvolle Zeit, sich mit diesem Thema intensiv auseinanderzusetzen, für einige andere ist es leider ein Tabu. Praktische Ratgeber und Fachbücher rund um „Unternehmensnachfolge“ thematisieren meistens u.a.
die Suche und Auswahl eines geeigneten Nachfolgers, mögliche Formen der
Unternehmensübergabe, die schrittweise Übertragung eines Unternehmens, die
Ermittlung der Unternehmensbewertung sowie rechtliche und steuerliche Fragen.
Die
Hürden, die Nachfolger nicht nur während des Übernahmeprozesses, sondern gerade
nach der Übernahme zu meistern haben, kommen bei diesen Betrachtungen oftmals
zu kurz. Genau auf diesen Aspekt möchten wir nun kurz näher eingehen. Als Strategie-
und Organisationsentwickler wissen wir sehr gut, mit welchen zentralen Herausforderungen
zur Stunde „Null“ ein Nachfolger konfrontiert ist und wie er ihnen begegnen
kann:
1.
Herausforderung:
Der Senior wirkt zu lange noch nach der Übernahme operativ mit.
Wenn
der Nachfolger das Unternehmen und die Branche gut kennt, sollte das operative
Geschäft schnell komplett in den Händen des Nachfolgers liegen. Das operative
Ausscheiden sollte von vornherein schriftlich vereinbart werden und der
Nachfolger sollte auf die Einhaltung der Exitfrist bestehen.
2. Herausforderung: Der Senior hat
es versäumt, die Firma weiterzuentwickeln.
Wenn
der Nachfolger nach der Übernahme feststellen muss, dass die Unternehmensentwicklung
versäumt wurde, ist es Zeit, rasch und konsequent zu handeln, um markt- und
wettbewerbsfähig zu bleiben und damit die Neuausrichtung zu gestalten. Es kann
ratsam sein, den Prozess der Firmen- und Strategieentwicklung methodisch und
fachlich durch einen neutralen externen Fachmann begleiten zu lassen, um sich
nicht allzu sehr in der Anwendung von Strategieinstrumenten zu verstricken.
3.
Herausforderung:
Der Nachfolger unterschätzt die Details des Firmenkonzeptes.
Erst
wenn der Nachfolger die bestehende Vision und auch die Details des Geschäftskonzepts
kennt und versteht, kann er den Betrieb unternehmerisch fortführen und
(um)gestalten („never change a running system“).
4.
Herausforderung:
Der Führungsstil des Nachfolgers steht im Kontrast zum Senior.
Unabhängig
davon, ob der Führungsstil des Seniors autoritär oder eher Laissez-faire
gegenüber der Belegschaft war - sobald
die Führung des Nachfolgers im Kontrast steht, wird es eine Weile dauern, bis
die Belegschaft ihre Einstellungen und ihr Verhalten neu ausrichtet. Gerade in
inhaber- oder familiengeführten kleinen und mittelständischen Betrieben zieht einen
Führungswandel auch einen Kulturwandel nach sich. Dieser Veränderungsprozess sollte
durch konsistente und konsequente Führung, eine Änderung der Unternehmenswerte
und des Leitbildes, systematische Mitarbeitergespräche und Teamentwicklung
herbeigeführt werden.
5.
Herausforderung:
Der Nachfolger hat Schwierigkeiten damit, Prioritäten zu setzen.
Der
Nachfolger sollte seine Prioritäten nicht nach der zu erledigenden Arbeit setzen.
Stattdessen sollte die Priorisierung der Arbeit vielmehr über die gewünschten Resultate
erfolgt und wie lange es dauert, diese Resultate erzielen zu können.
Gerade
für Nachfolger kann es nach der Übernahme sinnvoll sein, externe
Prozessbegleiter und Sparringspartner hinzuziehen, um den vor ihnen liegenden
Berg bezwingen zu können, da methodisches und fachliches Wissen sowie ein
neutraler Außenblick fehlen.
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