Urlaubsanspruch auch für Zeiten des unbezahlten Sonderurlaubs

Das Bundesarbeitsgericht hat am 06. Mai 2014 (Az.: 9 AZR 678/12) entschieden, dass auch bei der Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub und dem damit verbundenen Ruhen des Arbeitsverhältnisses Urlaubsansprüche nach dem Bundesurlaubsgesetz entstehen können. Dies kann auch nicht durch einen Tarifvertrag wirksam ausgeschlossen werden. In dem vorliegenden Fall hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmerin aufgrund einer tariflichen Regelung einen unbezahlten Sonderurlaub vereinbart. Nach dem Tarifvertrag sollte sich der Erholungsurlaub für die Zeiten des Sonderurlaubes für jeden vollen Kalendermonat um 1/12 reduzieren. Als das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des unbezahlten Sonderurlaubes durch Kündigung der Arbeitnehmerin endete, forderte sie die Urlaubsabgeltung für 15 Tage gesetzlichen Urlaub, die während des Sonderurlaubes entstanden sind. In der I. Instanz wurde die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das BAG bestätigte diese Entscheidung.

Es stellt in seiner Entscheidung klar, dass für das Entstehen des Urlaubsanspruchs allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung ist. Der Urlaubsanspruch steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat. Damit entstehen Urlaubsansprüche auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Es ist nicht erforderlich, dass das Ruhen des Arbeitsverhältnisses sich nicht auf das gesundheitliche Unvermögen des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung beruht. Etwas anderes gilt hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubes nur, wenn dies aufgrund spezialgesetzlicher Regelung ausdrücklich geregelt ist. Im § 17 Abs. 1 BEEG, § 4 Abs. 1 ArbPlSchG und dem § 4 Abs. 4 PflegeZG sind entsprechende Kürzungsmöglichkeiten bei Elternzeit, Wehrdienst oder Pflegezeit enthalten. Daraus kann jedoch kein allgemeiner Grundsatz für jeden Fall des unbezahlten Sonderurlaubs hergeleitet werden.

Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist zu entnehmen, dass bei der Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub eine besondere Sorgfalt aufzubringen ist. Zwar erging die Entscheidung des BAG nur zum gesetzlichen Urlaubsanspruch, sofern jedoch im Tarifvertrag eine Kürzungsmöglichkeit bei Sonderurlaub nicht enthalten ist, gilt dies auch für den tariflichen Mehrurlaub bzw. bei Nichtregelung im Arbeitsvertrag für den arbeitsvertraglichen Mehrurlaub. Alternativ zur Gewährung eines unbezahlten Sonderurlaubes ist es daher durchaus zu empfehlen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren mit dem gleichzeitigen Anspruch auf Wiedereinstellung nach Ablauf des Zeitraumes, der für den Sonderurlaub vorgesehen ist. In diesem Fall besteht während des Sonderurlaubes kein Arbeitsverhältnis und damit auch kein Urlaubsanspruch. Der Arbeitnehmer hat aber gleichzeitig die Sicherheit, dass aufgrund der vertraglichen Vereinbarung nach Ablauf des gewünschten Zeitraumes auch ein Arbeitsverhältnis wieder innehat. (ks).